Несомненно, эти вопросы всегда волнуют, а тем более - сегодня,  абсолютное большинство разумных собственников и руководителей компаний. Ведь, как известно, победы на поле боя планируют полководцы, но их одерживают на практике - офицеры и солдаты. Так и в бизнесе: чего только  стоит наша поговорка «Один в поле не воин!».

 Для  разбора  рекомендуемых  мной практических технологий, сначала пропишем маленький глоссарий на эту тему.

Вовлечённость отдельного сотрудника, вовлечённость персонала  компании в изменения - это их осознанный положительный психологический настрой на изменения в компании (ведь для многих сегодня, как говорил Великий Вождь пролетариата - промедление в изменениях смерти подобно!)

Включенность сотрудников в изменения - это  когда они готовы лично участвовать в изменениях, и  «засучив рукава»  активно и результативно  участвуют в них на вверенных им «боевых постах». Всегда в компании должна проводиться  работа и в отношении  первого, и в отношении второго. А уж во время кризиса  - активно, настойчиво, последовательно, многовекторно, результативно!

Для  повышение уровня вовлечённости сотрудников (отдельных, в коллективах) я рекомендую следующие, применяемые мной самим приёмы:

1. Четкое и многократное донесения в разных формах (индивидуальные и групповые беседы, проводимые совещания,   рассылаемые письма, проводимые занятия и «воркшопы»), что в бизнесе «и в мирное время»  действует незыблемый принцип: «для того, что бы хотя бы стоять на месте,  нужно быстро бежать». А уж сегодня… живучесть, и тем более - развитие бизнеса  определяются   верностью направлений, скоростью и результативностью вносимых изменений. Находить  и пересылать  сотрудникам  высказывания авторитетных в бизнесе людей на этот счёт.

2. Проводить с сотрудниками – руководителями и ключевыми специалистами стратегические сессии (желательно отдельно со «старшим  комсоставом», и  отдельно со руководителями среднего звена и ключевыми специалистами.

3. Разработать, обсудить (с названными в п.п. 2 сотрудниками)  и утвердить в итоге Программу развития (изменений, антикризисного управления) компании. Сделать её внутренним, обязательно исполняемым, нормативным актом.

4. Подчёркивать всеми инструментами управления (в том числе и PR - технологиями), что изменения неизбежны и обязательно будут.

5. Работать  на эту тему с «лидерами влияния» в компании.

Для  повышения включенности сотрудников в изменения рекомендую:

1. Создавать проектные группы  изменений и туда  включать  активных  сотрудников в качестве менеджеров и руководителей проектов.  Разрабатывать и применять  эффективную и многоуровневую  мотивацию на успехи в изменениях

2. Настойчиво, без остановок и передышек «приделывать ноги» утверждённой Программе изменений.

3. Руководителями  обучаться самим самому насущному сегодня для руководителей (и демонстрировать это всякий раз!), и вкладывать деньги в «насущное обучение» персонала.

4. Привлекать сторонних консультантов и сторонних  руководителей  проектов, что даст «свежие» мысли и дополнительную энергию для  изменений.

5. Поощрять всячески тех, кто добился успехов на поприще изменений.

Михаил Гольдберг

Генеральный директор  Центра делового обучения  «Сфера»